2020年から施行　
同一労働同一賃金企業が知っておきたいこと

事例を知りたいときにも便利！
「同一労働同一賃金ガイドライン」

「問題となる例・ならない例」を具体的に解説

正式名称は「短時間・期間契約社員及び派遣社員に対する不合理な待遇の禁止などに関する指針」です。不合理な待遇差の解消に向けた原則となる考え方や具体例について、基本給、賞与、手当などの個別の待遇ごとに「問題となる例／問題とならない例」を用いて解説されているものです。ガイドラインではそれぞれの雇用形態で以下の項目について考え方の指針が示されています。

【全文はこちら】

短時間・期間契約社員及び派遣社員に対する不合理な待遇の禁止などに関する指針（厚生労働省HP）

待遇決定のルールに雇用形態で
違いがある場合

たとえば、正規雇用労働者には経験や能力に応じて基本給を支給する一方、非正規雇用労働者には職務に応じて基本給を支給するなど、待遇の決定基準・ルールに違いがある場合があります。このような場合の説明が、単に「非正社員だから」とか、「将来の役割期待が異なるため」といった主観的・抽象的なものであってはいけません。「①職務内容②職務内容・配置の変更範囲③その他の事情」の３つの考慮要素をふまえた、客観的・具体的な説明が求められます。

ガイドラインを参考に！

企業が留意したい
４つのポイント

1．
正社員の待遇を下げて不合理な待遇差を解消しない

不合理な待遇差を解消することの目的は、非正規雇用労働者の待遇の改善です。そのため、企業と労働者の合意がない中で、正社員の待遇を引き下げて不合理な待遇差を解消しようとするのは望ましくありません。

2．
すべての雇用管理区分の正社員との間で合理的な待遇差を解消する

たとえば総合職・一般職といった正社員の中に複数の雇用管理区分がある場合、そのすべての雇用管理区分の正社員と非正規雇用労働者との間で不合理的な待遇差の解消が求められます。非正規雇用労働者と同じような仕事をする「無期雇用フルタイム」の区分を設けて、その方々の待遇を低くし、均衡待遇を実現したとしても、不合理な待遇差の解消はできません。

3．
職務内容に応じたバランスの取れた待遇とする

仮に正社員と非正規雇用労働者との間で職務内容を分けたとしても、不合理な待遇差の解消を求められることに変わりはありません。職務内容が異なっていても、内容の違いに応じたバランスのとれた待遇を確保する必要があります。

4．
待遇決労使の合意が必須

正規雇用労働者の待遇を不利益に変更する場合は、原則として労使の合意が必要です。また、就業規則の変更により合意なく不利益に変更する場合であっても、その変更は合理的なものである必要があります。

正社員の待遇を下げるのはNG

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